Ieder jaar, zo rond eind mei, publiceert het A+O fonds Gemeenten de Monitor gemeenten. Daarin wordt een uitgebreid overzicht gegeven van de ontwikkelingen op personeelsgebied binnen gemeenten. De monitor geeft door de jaren heen een representatief beeld van de stand van zaken en de ontwikkelingen. Nu was over het algemeen genomen in de voorgaande jaren het beeld dat geschetst werd niet bepaald opwekkend, maar over het jaar 2012 is het helemaal treurnis.

De belangrijkste punten uit de monitor

• Het aantal 60 plussers is in vijf jaar bijna met 80 % toegenomen en het aantal medewerkers dat jonger is dan 35 jaar is met 20 % afgenomen.
• Het aandeel van de personele bezetting jonger dan 25 jaar is nog maar 1% terwijl het aandeel van die groep in de Nederlandse beroepsbevolking 10% is.
• De grootste groep van ambtenaren van 33,6% is die met een leeftijd van 45-55 jaar.
• De gemiddelde leeftijd van de Nederlandse beroepsbevolking ligt op 41,2 jaar maar bij gemeenten op 46,9 jaar.
• De personele bezetting bij gemeenten bestaat inmiddels voor het overgrote deel (96%) uit medewerkers met een vast contract, waarvan 74 % in de hoogste periodiek van hun salarisschaal. Van die groep is bijna 46 % langer dan tien jaar in dienst.
• Stage- en traineeprogramma’s blijven redelijk lopen maar leiden niet tot instroom van jongeren.
• De arbeidsmarkt zit op slot: Er vertrekken per saldo meer ambtenaren dan er binnen komen.
• De instroom van jongeren is geheel gestopt.
• De bezetting wordt steeds minder flexibel en de externe inhuur lijkt zich te stabiliseren rond 10%. (Herinnert  u nog de tijd dat gemeenten grootgebruiker waren van interim-managers en interim-professionals?).
• Tijdelijke contracten worden niet verlengd en nog maar 4% heeft een tijdelijke aanstelling en de facto geldt een vacaturestop.
• Het doorstroompercentage bedraagt 4% en samen met de teruggelopen externe inhuur is het moeilijk om de noodzakelijke flexibiliteit tot stand te brengen. “De uitdaging voor gemeenten is dan ook om de eigen medewerkers in beweging te krijgen”.
• De uitgaven aan de ontwikkeling van medewerkers zijn verder terug gelopen. In 2012 werd 1,9% van de loonsom = € 864,= pp (2011 € 928,=p.p., 2010 € 998 ,= p.p., 2009 € 1010 ,= p.p.) aan ontwikkeling besteed. “En dat terwijl verwacht mag worden dat gemeenten juist in de  ontwikkeling van eigen medewerkers blijven investeren om met hen in te spelen op de vele veranderingen in het takenpakket”.

Nauwelijks lange termijn HR beleid

Uit andere bronnen [1] wordt duidelijk dat gemeenten veelal niet weten waaraan het geld wordt besteed en wordt er nauwelijks werk gemaakt van evaluaties van de gevolgde opleidingen en trainingen. Voor ambtenaren die de 50 jaar zijn gepasseerd blijken opleidingen en trainingen veelal niet meer aan de orde te zijn.

• Bij veel gemeenten staat een strategische personeelsplanning waarin, gegeven de (toekomstige) doelstellingen van de organisatie, op de korte – midden – en lange termijn de kwantitatieve en kwalitatieve personeelsbezetting is uitgewerkt, wel op de agenda. In de uitwerking echter komt men meestal niet verder dan het werken aan bewustwording (45%) en een analyse van het huidige personeel (13%). Daarbij blijkt de nadruk meestal te liggen op het kwantitatieve  aspecten en veel minder op het kwalitatieve aspect. Slechts 1% van de gemeenten beschikt een afgeronde strategische personeelsplanning. Een van de belangrijkste barrières die ervaren worden is het “ontbreken van urgentiebesef”.
• 93% van alle gemeenten blijkt geen specifiek wervings- en selectiebeleid te hebben. Bij gemeenten die wel een specifiek wervings- en selectiebeleid hebben, is dit meestal gericht op jongeren en allochtonen.

Gemeenten op weg naar ‘systeemcrisis’

Het is dus zoals in de Monitor gemeenten 2012 wordt aangegeven: binnen gemeenten wordt een weinig toekomstgericht HRM beleid gevoerd. En dat het beleid is vooral gericht om nu het “hoofd boven water te houden”. Gemeenten stevenen daarmee onvermijdelijk af op een systeemcrisis. Nu al blijkt dat onvoldoende deskundigheid van ambtenaren samen met een slecht werkende bureaucratie en bereikbaarheid verreweg de grootste oorzaken zijn van problemen van burgers met de overheid [2]. Het zal daarbij, zeker als de arbeidsmarkt als gevolg van een verbeterde economie weer aantrekt, voor gemeenten steeds lastiger worden om juist gekwalificeerd personeel te vinden. Op de eerste plaats blijkt de private sector historisch gezien eerder te reageren op ontwikkelingen op de arbeidsmarkt dan de publieke sector. In de concurrentie met de private sector staan gemeenten dus sowieso al op achterstand. Op de tweede plaats zullen werknemers in de toekomstige concurrerende arbeidsmarkt en binnen de zich in rap tempo ontwikkelende netwerkorganisaties, zich steeds meer bewust worden van de kracht van hun positie. In toenemende mate bepalen werknemers dan aan wie en onder welke condities zij hun talenten beschikbaar stellen. Binnenlands Bestuur / Joop Vorst / 24 juni 2013. Voor wie de samenvatting of Monitor gemeenten 2012 volledig wil lezen hierbij de link: AenOfonds-personeelsmonitor-gemeenten-2012